第4步：挖掘胜任

胜任素材就像原油

同样的胜任素材，可能是通行证，也可能是拦路虎，为什么这么说？打个比喻你就明白了。

借助“7步成胜法”第1到3步，筛选出来的胜任素材，就像是从地下挖出的原油，原油不能直接使用，需要经过加工提炼之后，才能得到可以使用的柴油、汽油、沥青等物质。

柴油、汽油、沥青等，就相当于我们从胜任素材中提炼出的胜任证明，在具体的情境中，使用哪个胜任证明，要根据企业的胜任逻辑判断——就像柴油车，我们加柴油，汽油车我们加汽油，修路则要用沥青一样。

用汽油修不好路，车里加上沥青肯定会坏掉。所以，证明你胜任目标工作，不但要筛选好胜任素材，还要选择好胜任角度。

具体怎么做，才能找到恰当的胜任角度，从而保障胜任素材是通行证，而非拦路虎呢？

答案在于，明确一个道理：胜任素材能否发挥作用的关键，在于HR的参考系。

证明胜任工作，要针对HR的参考系

学霸郁闷的说：“靠，怎么才考了90分？”

学渣惊诧的说：“哇，竟然考了90分！”

因为以自己的成绩期望为参考系，学霸和学渣对于90分的反应，截然相反。

同样，HR、面试官也会因为自己的参考系不同，对同一份简历，做出不同的评价。所以，为了获得面试机会，我们需要针对企业的胜任逻辑，挖掘胜任匹配的深度。

具体来说，我们怎样才能挖掘胜任匹配的深度呢？方法很简单，那就是针对HR的参考系，采取满足或改变的策略。

参考系的概念

在说明这个方法之前，我们需要先明白一个概念：参考系。

初中物理中有一个概念：参照物。参照物的定义，我的理解是，研究物体运动时，选定的速度设定为零的物体。

参考系和参照物的本质相同，都是我们评价某个事物的依据，也是评价某个事物的必要条件。

比如一辆车以60公里/小时的速度在公路上行驶，你说它速度是快还是慢？答案是无法判定，因为没有判定标准。

所以，要评价车的速度是快还是慢，首先要有评价的标准，这个评价标准就是参考系。显然，在不同的参考系里，评价很可能不同。

比如那条公路限速40公里/小时，以此为参考系，车的速度太快了，因为超速高达50%；但是，当参考系是那辆，刚刚超车、速度为80公里/小时的车时，这辆车的速度又很慢。

因此，参考系决定了最终的评价。

因此，不管做什么，要想突显自己的价值，我们要么让自己满足评判者参考系，要么改变评判者的参考系。

针对HR参考系的方法：满足参考系和改变参考系

HR通过简历评价一个应聘者是否胜任工作，同样依赖参考系；我们要想获得面试机会，只有两条途径可以走。第一条是，满足HR的参考系；第二条是，改变HR的参考系。

当我们的胜任素材，符合或超出HR的预期时，用第一个方法，针对HR的参考系，选择满足HR参考系的表达角度；相反，当我们的胜任素材，达不到HR的预期时，则用第二个方法，改变HR的参考系，从而突出自己的胜任力。

举个例子来说，HR期望应聘者有1年的工作经验，当你已经工作了两年时，两年工作经验，就是一个恰当的表达角度，因为符合HR的期望；但是，当你是应届毕业生时，就应该改变HR的参考系，避免被HR这个1年工作经验的期望淘汰。

那么，怎么选择胜任素材的表达角度，又怎么改变HR的参考系？这里我提供一个工具：三番四次钻。

工具：三番四次钻

三番四次钻是什么意思？三番是指工具、成果和努力，这三个胜任角度；四次是指数量、质量、绩效、比较，这四个胜任证明的表达梯度；钻，则是寓意多方面研究，深入的钻探。

三番四次钻，我们可以用一个简单的图来表示，纵向是三番，横向是四次，合起来就是三番四次钻。

为了方便记忆，三番取第一个字的发音，称为“攻城弩”——攻，对应着工具；城，对应着成果；弩，对应着努力。

四次也取一个字，称为“两只鸡叫”——两，对应着数量；只，对应着质量；鸡，对应着绩效；叫，对应着比较。

三番四次钻合起来，记忆的方法是：攻城弩上，两只鸡叫。

那么怎样使用“三番四次钻”挖掘胜任匹配的深度呢？首先，明确“攻城弩”三番的优先级差异；其次是通过“两只鸡叫”四个梯度的分析，尤其是成果的梯度分析，提升胜任证明的力度。

挖掘胜任深度：证明角度

一般来说，胜任证明的三个维度中，证明力度从高到低依次是：成果、工具和努力。

所以，在制作胜任简历的时候，可以遵循这样一个原则：有成果不工具，有工具不努力。

在简历中描述自己的努力，是下下之选，因为努力就像空气一样，虽然重要但是看不见，摸不着，很容易被人忽略。而成果和工具则是实实在在的，而且它们都是以努力为基础的。

你已经取得了成果，或者你已经有了把工作做好的工具，那么你肯定是个努力的人，这是很多人潜意识中的逻辑。

挖掘胜任深度：证明力度

7步成胜法第1步，介绍积高筑基法时，我就说过：每个成果有多个表达的角度，比如文章，可以从篇数这个角度进行表达，也可以从字数这个角度进行表达；比如后面的案例中，我那个同学的销售成果，可以是年销售21套房子这个角度，也可以是年销售额2.5亿这个角度。

对症下药，选择合适的成果角度很关键，但是选择了合适的角度，并不意味着万事大吉。就像中药需要煎一样，我们还需要把握好表达的梯度。

胜任表达有“量质绩较”四个梯度，它们本质的区别在于：参考系的不同。下面我们就具体介绍一下这四个梯度。

首先是“量”：数量

一个亮眼的数字，很容易吸引人的眼球，不管是工具、努力，还是成果，都可以找到合适的角度，用数据进行表达，比如销售额1亿和销售10套房源，比如撰写了100篇文章和写作字数30万，这些都是在用数据表达成果。

数字是否亮眼，数量的胜任证明力度，是否能够说服HR通知你去面试，不取决于数据本身，而是取决于HR的参考系。当我们单纯的提供数据时，实际上是让HR以自己的参考系为基准进行胜任力判断。

所以，判定数据是否亮眼，切忌自以为是；判定数据是否亮眼，要从HR的角度，用HR的参考系做出判断。

再来说“质”：质量

很多时候，只有成果数量并不能证明我们的胜任力，还需要突出成果的含金量，也就是质量。举个销售的例子来说，我有一个同事是刚刚大学毕业的，只在我们那里工作了2个月就跳槽了。

那2个月中，他只销售了1套房子。2个月销售了1套房子，这个数据显然无法证明他的能力。基于项目是别墅类产品，访客少的特点，我建议他统计一下自己的成交率，也就是成交量/客户接待量。

结果他的成交率是18%，这个成交率对房产的销售新手来说很不错了，比俩月销售1套房子更能证明他的销售能力。

工作成果的质量，一般来说可以从工作效率和客户满意度两个角度进行说明，上面的成交率就属于工作效率。

质量的参考系，也是HR自己的参考系。比如上面提到的成交率是18%，说他不错是基于我们这边的销售成交率；如果他到别的城市，或者别的行业，那么这个成交率是否具备胜任说服力，则要取决于目标城市和行业的成交率了。

接下来是“绩”：绩效

很多公司有绩效考核的制度，如果你的绩效考核成绩很好，那么可以直接作为胜任证明。

如果公司没有绩效考核的制度，公司有没有授予你什么奖项？比如年度最佳员工之类的，这些都可以作为胜任证明，当然了，前提是与胜任力匹配。

绩效的参考系是你原来的公司。如果一个胜任证明的数量、质量在HR的参考系中都表现平平，那么就可以考虑，加入公司认证这个参考系。

最后是“较”：比较

与同事相比，你的努力、工具、成果如何；与过去相比，你的努力、工具、成果又如何？

进行这些主动比较，和“绩效”一样，都是通过主动置入参照系，从而突出自我胜任力的方法。

比较的方法，非常适合那些无法让HR眼前一亮的胜任素材。

借用上面工作2个月销售1套房子这个数据来说，如果这两个月期间，他销售的房子最多，是销售冠军，那么就可以这样表达：入职2个月，销售了1套房源，是项目的销售冠军。

销售冠军就是比较，和同事比较，从而把同事变成HR评价你的参考系，达成了突出自我胜任力的目的。

一鸡多吃，一个胜任素材多角度使用

一只鸡可以做成很多种美食，比如辣子鸡、叫花鸡、光棍鸡等等，哪怕是一个鸡翅膀，也有红烧、烤卤、油炸、酱晒等许多种做法。

这些做法都是厨师花心思、经历一次次失败研制出来的，同样一个胜任素材，一份成就，一个成果，只要你运用“三番四次钻”，花心思去深入的挖掘，就一定能更好的证明自己的胜任力，从而获得更多的面试机会。

案例：三番四次钻

为了加深理解，学会操作方法，我们来看一个三番四次钻的案例。

我有个同事，之前在北京从事房产销售工作，做了一年，回来家乡，应聘我们这边项目的销售主管。

他应聘的简历上，最吸引人的一条是：年销售额2.5个亿。针对这一条，我们用三番四次钻进行分析，看看如何在胜任简历中使用。

如图所示，我这位同事年销售2.5亿和年销售21套房源，实际上是同一件事，同一个成就，同一个成果。

但是，针对这两个表达，我们这边面试者的评价完全不同。为什么？因为参考系。

在我们这个四线小城市，很多房产项目，全部的销售额都到不了2.5亿；至于说销售员，年销售额超过一千万，那必定是销冠中的销冠。

所以，我同事这个年销售额2.5亿，对我们这些边疆小民来说，就是神一样的存在。

但是，如果他简历上，不写年销售额2.5亿，而是写年销售21套房源，那么就完全不够看了，因为我们这里，年销售三五十套的销售员大有人在。

年销售额2.5亿，年销售21套房子，这两个表达本质上是同一件事，但是给我们的感觉一个天上，一个地下，究其原因，就是因为参考系，就是因为我们习惯了用自身经验作为参考系进行判定。

换句话说，如果他是在北京求职，写年销售额2.5亿很可能就差点意思，因为这个成绩在他同事中的排名并不靠前。

那应该怎么写呢？先了解HR的参考系，然后用三番四次钻进行胜任分析，找到合适的角度即可。

总结

同样的胜任素材，可能是通行证，也可能是拦路虎，这取决于HR的参考系；要么满足HR的参考系，要么改变HR的参考系，这是胜任简历帮助我们获得面试机会两个方法。

如何满足HR的参考系，又如何改变HR的参考系呢？答案是用“三番四次钻”这个工具，对胜任素材进行分析，找到合适的表达角度。

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